Das Arbeitsgericht Köln hat geurteilt: Eine erneute sachgrundlose Befristung ist auch nach einer kurzen Pause unzulässig.
Schluss mit KettenverträgenKölner Gericht: Zweite sachgrundlose Befristung unzulässig
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Zweite sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber? Kann trotz kurzer Pause unwirksam sein, sagt das Arbeitsgericht Köln.
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Das Arbeitsgericht in Köln hat eine wichtige Entscheidung zu Kettenbefristungen getroffen. Grundsätzlich ist es unzulässig, dass ein Arbeitgeber nach einem ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag einen weiteren Vertrag derselben Art abschließt. Diese Regelung bleibt auch bei einer nur kurzen Pause zwischen den Beschäftigungsverhältnissen bestehen. Grundlage ist ein Urteil mit dem Aktenzeichen 12 Ca 2975/25, auf welches die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV) aufmerksam macht.
Der konkrete Fall, der verhandelt wurde, betraf einen Mann, der für ein Jahr bei einem Kinobetrieb als Filmvorführer angestellt war. Kurz nachdem diese Anstellung endete, unterzeichneten die Parteien einen neuen, ebenfalls zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag. Für diese erneute Befristung wurde vom Arbeitgeber kein sachlicher Grund genannt. Obwohl die neue Position offiziell für den Marketingbereich vorgesehen war, startete sie nur mit geringem zeitlichen Abstand zum vorherigen Vertrag.
Klage wegen kaum veränderter Aufgaben
Der Mitarbeiter betrachtete die zweite Befristung als nicht rechtens und klagte auf eine unbefristete Anstellung. Er begründete dies damit, dass die Unterbrechung zwischen den Verträgen nur sehr kurz war und sich sein Aufgabenfeld inhaltlich kaum geändert hatte. Beispielsweise führte er nach wie vor zum Teil Tätigkeiten als Filmvorführer sowie im Service aus.
Vor dem Kölner Arbeitsgericht war die Klage erfolgreich. Die Richter urteilten, dass die erneute Befristung einen Verstoß gegen die gesetzliche Regelung darstellt. Diese untersagt eine sachgrundlose Befristung, wenn bereits eine Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber bestand.
Nur wenige Ausnahmen von der Regel
Eine Abweichung von diesem Verbot ist lediglich in eng definierten Sonderfällen möglich. Hierzu gehören etwa Anstellungen, die bereits lange Zeit zurückliegen, Beschäftigungen von äußerst kurzer Dauer oder wenn das neue Arbeitsverhältnis inhaltlich komplett anders gestaltet ist. Das Gericht befand jedoch, dass im verhandelten Fall keine dieser Ausnahmeregelungen zutraf. (dpa/red)
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